纺织新科/园地第十六期/专题报告——浅谈科技型企业人力资源的开发

专题报告

浅谈科技型企业人力资源的开发

——刘梦华

1 问题的提出

根据深化市属科研院所体改革的有关规定，我市67个技术开发性科研院所于2000年由科研属事业型单位转为科技型企业或实行企业化管理，以多种形式进入首都经济建设主战场，由此，迈出了我市深化科技体制改革的关键一步。这一步意味着科研院所将彻底改变原有的体制模式，融入市场竞争的大潮，如何整合院所内部的各种重要资源，发挥优势，扬长避短，化消极为积极，变被动为主动，以适应转制的需要，是科技型企业必须面对的问题。由于人力资源在众多资源的整合中处于重要的地位，且人力资源又是科技的载体，是先进生产力的载体，因此人力资源开发问题就提到了科技型企业的重要议事日程，并成为迫在眉睫且关系着科技型企业生存和发展的重大问题。所以，本文仅就此问题谈几点粗浅的认识和看法。

2 人力资源开发在科技型企业中的特殊地位

人力资源开发是指；运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行综合的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才。因此，一切部门和单位都要进行人力资源开发。但在转制过程中科技型企业人力资源开发的紧迫性、重要性、现实性和可行性则更为突出。

2，1科技型企业人力资源开发的紧迫性

科技型企业的发展需要人才内涵的升华，需要知识面宽、知识蚀合度高、创新能力强的人才，而企业队伍的现状实在令人担忧。以我所(转院所之一)为例分析看出；在全所136名职工中，经营者队伍年龄老化。所级班子平均年龄50岁，中层需干部平均年龄45岁，培养中青年干部进班子已成为当务之急；科技人员总量减少，骨干匮乏。近五年中科技人员减少二十多人，50岁以下的专家目前是空白，培养新的科技骨干和专家级学科带头人已成为当务之急；人才流失严重，招不进、留不住，近三年招收大学本科以上学历的人员为零，8年中调走具有大学本科以上学历的人员为31名，为吸引人才、留住人才建立必要的保障机制和创造良好的用人环境已成为当务之急；知识更新缓慢，对职工使用多、培训少，造成对新知识、新观念、新思想缺乏必要的了解和自觉的运用，加强继续教育、建立终生培训机制也已成为当务之急。总之，现有人力资源的现状与科技型企业的需求相差甚远，人才危机正向我们走来。因此，对人力资源的开发，特别是高层管理人才、高科技拔尖人才、优秀青年创业人才的开发已成为当务之急。

2．2 科技型企业人力资源开发的重要性

人力资源开发的重要性，主要体现在对人的显能的与发挥，和对人的潜能的发掘与利用两个方面，而科技型企业人力资源开发的重要性则主要表现在；

第一，解决人尽其才的同题。海尔总裁张瑞敏认为；“人人是人才”。的确，每个人都有所长、有所短，只要用其长避其短，对人力资源进行合理有效的开发、配置和利用，不仅可以使职工现有的才能被尽量利用，而且还可以把职工的潜能全郡激发出来，使个体的价值融汇成巨大的活力与源泉。由此看出，人力资源开发是给职工增添超过他们目前工作需要的各种能力，是为捉高职工承担各种任务的能力所进行的努力。同时，人力资源开发又可使人人各显其能、各展其长，使车、马、炮、将、士、相各就其位、各司其职，人事相宜、搭配得当，优势互补、形成合力。这对于扭转目前科技型企业人才短缺、骨干匮乏的现状具有重要的作用。

第二，为企业创造更多的价值。转制后的科研院所将随着上级事业费拔款的取消，面临着资金来源短缺的困境，而人力资源是有价值的，其价值分为静态价值和动态价值。静态价值是指通过市场交换可以实现的人力资源的价值，动态价值是指人力资源可能发挥的潜在价值，是由人的能力和客观环境所造成的预期价值。由于“科学技术是第一生产力”，在科技型企业中，这种预期价值的价值量相对较高，开发潜力相对较大。只要开发到位，则人力资源可以转化成为人力资本，成为企业财富的源泉。这样不仅可以弥补资金来源不足的缺口，同时也为科技型企业的发展、振兴奠定了坚实的经济基础。

2．3 科技型企业人力资源开发的现实性

在我国社会主义市场经济体制已基本形成的基础上，以知识为基础，依赖知识的创新、应用、传播和发展的经济，即知识经济时代已向我们走来。由此带来人力资源开发的重大变化；

首先，知识经济使人力资源开发的地位发生了变化。人力资源开发的地位取决于人力资源开发的作用，而人力资源开发的核心作用在于它能为经济发展提供必要的人力资本。在知识经济时代人力资本的重要性空前提高，正在成为主要的生产要素和社会财富的重要组成部分，据世界银行统计，目前世界财富的64%由人力资本构成。

其次，如识经济使人力资源开发的价值发生了变化。知识经济时代意味着人类文明的又一次巨大进步，它必将带来人类对自身尊严和价值的重新认识。在这样一种全新的经济形态下，人类将逐步摆脱对物质的依赖和机器的柬缚，由必然王国走向自由王国。人不仅由于是知识和人力资本的载体而重要，更因为它是一切知识和文明的创造者和拥有者而高贵。

第三，知识经济使人力资源开发的方式发生了变化。信息化、网络化、数字化为人力资源开发方式的变革提供了坚实的物质基础。

科技型企业是知识经济的主力军，并主要依靠知识去创造财畜。面对知识经济的挑战，在科技型企业中必须有足够的符合知识经济时代要求的各类人才加以应对。因此，科技型企业人力资源开发必须与知识经济时代人力资源开发相衔接、相吻合，必须随着知识经济时代人力资源开发的变化而变化，这正是科技型企业人力资源开发的现实性所在。

2．4 科技型企业人力资源开发的可行性

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。这种能力具有以下特性，即；生物性，是指它存在于人体之中，是有生命的“活”的资源；能动性，是指人能够有目的地进行活动，能够能动地改造客观世界；动态性，是指人作为生命的有机体有其生命周期，人的劳动能力随着时间的变化而变化；智力性，是指通过智力的开发，使人自身的功能不断扩大；再生性，是指人力资源在开发和使用后，只要具备必要的条件，可以保持甚至可以扩大资源总体数量。以上特性说明，人力资源在其形成、配置、开发和使用的全过程中始终处于一种“活”的、能动的、动态的、扩大的、再生的状态之中。也就是说人力资源具有很大的伸缩性、可塑性，具有广阔的开发空间。

以上从共性方面来谈人力资源开发的可行性，它是科技型企业人力资源开发的前提。从科技型企业的个性角度来看，由于科技型企业职工综合素质相对较高，因此，对新观念、新事物、新知识反应灵敏、吸纳性强；由于科技型企业职工长期从事科研开发工作，掌握了一定的科学知识和专业技能，懂得如何按科学规律办事；由于科研工作必须具有前瞻性，因此培育了科技型企业职工的超前思维能力。这些不仅使科技型企业具备了人力资源开发的可行性，更为重要的是可以使人力资源开发具有速度抉、成本低、效益高的特性，为此加速了科技型企业人力资源开发由可行性向现实性的转变。

3．科技型企业人力资源开发的对策和措施

3．l 明确目标是人力资源开发的关键

人力资源开发的目标是培养创新型人才，包括创新型管理人才、创新型科技人才、创新型营销人才等。其各类人才的共性是创新，因此，人力资源开发目标的核心是创新。

江泽民总书记说：“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力”。在知识经济时代“获得报酬的是那些首先意识到从技术朦胧中出现的新游戏，首先看到它的形状，辨认它们的人”，世界首富比尔·盖茨资产的迅速膨胀，“与其说是技术变戏法者，不如说是预见、辨认下一场游戏的魔术师”(达尔·尼夫《知识经济》)。由此看出，获得报酬的人和世界首富成功的秘诀都在创新。同样，科技型企业也要用创新的视角去筛选课题，创新的思维去研究课题，创折的手段去转化科研成果，创新的营销方式在市场中获得收益。因此，创新是科技型企业的生命力。但创新的主体是人，是那些具有创新精神的开拓型人才。而这些人才的成长、成熟、成才则需要开发。因此创新对人力资源的开发提出了新的更高的要求，即；人力资源开发必须以培养创新型人才为目标，其核心在创新。

3、2 转变观念是人力资源开发的前提

跨越世纪，其意义绝不在于时间跨越，更重要的是“观念跨越”，为此，在科技型企业人力资源开发的全过程中，要进行全员观念更新，使人力资源开发由被动变为主动，由要我开发为我要开发，树立起以下观念；

(1)人力资源是第一资源的观念。社会经济的发展离不开两类资源，即；物质资源和人力资源。在一切资源中，人和由其形成的人力资源是经济和社会发展的重要动因，是经济发展的财富之源，也是超出物质资源之上的第一资源。正如美国的钢铁工业之父——钢铁大王卡内基所说；“你可以把我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但只要保留我的组织和人员，几年后，我仍然是钢铁大王”，由此可见，人力资源是企业兴衰存亡和经济增长的决定力量，是真正意义上的第一资源。

(2)人力资本优先投人的观念。所谓人力技本主要是指人们花费在教育等方面的各种耗费或开支而形成的一种资本。人力资本优先投入是指在总投资已定的情况下，人力资本的投资是始终优先考虑的对象并且呈逐步上升的趋势。这种投人是知识经济发展的内在要求，是经济持续发展的重要保障，同时也是一个技术不断进步和提高竞争力的前提条件。过去不少企业引进了许多先进的技术设备，投入了大量的技术资金，但并没有产出良好的效益。为什么呢? 就是因为没有现代化的人。而要将人和由其形成的人力资源有效地转化为人力资本，这其中的催化剂或者说桥梁就是投资，而投资的主要渠道就是教育和培训。同样，科技型企业要想稳操胜券，必须加大人力资本投资，这才是科技型企业真正的觉醒。因为在信息时代高速发展的今天，拥有人力资本的人才一定会比铰抢手，且人力资本的暴利时代也正在到来。

(3)能本管理的观念。能本管理是相对于物本管理和人本管理而言的。在科技型企业中，若实行物本管理则仅仅把科研人员当作谋取科研成果的手段，通过物质剌激追求绩效，显然对科研人员来说是不尊重的。若实行人本管理，虽说是抓住了人力资源开发的主体，但人力资源开发的实质是发挥人的主体，但人力资源开发的实质是发挥人的现有能力和挖掘人的潜在能力，因此，在人力资源开发中，实行能本管理，以人的能力、水平、业绩作为衡量科技人员的标准和激励的依据，则有利于增强科研人员对职业的安全感，对单位的忠诚度和对科研事业的敬业精神，有利于用成就感和责任感来激励科研人员，以达到人人各尽其能。

3、3 变革组织是人力资源开发的动力

目前，不少科技型企业仍沿用传统的直线职能制的组织形式，由于这种组织形式过于专制和过于依赖规则，因而抑制了创新，也抑制了现代工作的本质，远不能适应知识经济时代信息化和网络化的要求。根据科技型企业发展的需要，未来组织机构变革的趋势可以概括为；扁平化、柔性化和虚拟化。

扁平化就是减少中间层次，增大管理幅度。这样可以减少管理人员，降低人工成本，提高职工队伍素质，促进信息的传递和沟通。这种组织形式出现的重要原因是计算机及其网络的广泛应用，反映了信息和通讯技术对管理的冲击，也反映了时代的需求。

柔性化组织形式强调组织的柔性，包括组成的柔性、管理的柔性和工作时间的柔性。其特征是打破单位内郁的组织壁垒，吸收组织外最适合做某种工作的人一起组成一个临时性组织，在完成某项任务后，自行解散。其具体模式为，人不挪离，只以技术发明、专利项目加盟科技型企业，以成果投人，按效益分成；人与其专利项目一起流动，但个人只是暂时搬家，以合同形式确定合作期限；科技型企业之间在开展项目合作中，通过人才互补来实现人才和技术交流。

虚拟化就是大量的劳动力将游离于固定的科技型企业之外，组织形式将由以往庞大僵化的外充逐渐虚拟，流动办公、家庭作业必将受到广泛的青睐。这种组织形式的人员构成将由组织内，变为跨组织，工作方式将由当面沟通变为网络沟通，管理方式将由奖罚控制变为目标导向。

通过以上论述不难发现，未来的组织形式更加能够吸纳知识多、才能高的人，更加能为创造性、创造精神提供机会和舞台，更加有利于人与人之间的交流与协作。因此可以说，组织形式变革的科学化，将为人才的创造性发挥，为人才的全面发展注人新的话力，将更有力地推动人力资源开发的进程。

3． 4 健全机制是人力资源开发的保证

人力资源开发需要有以下5种机制作保证，

第一，建立职业发展机制，按照著名的心理学家马斯洛的需求层次理论，大多数人在解决了生存、安全和尊重需求后，其注意力逐渐转向追求事业上的发展和自我价值的实现。要达到这一目的。重要的一点是设计好个人的职业生涯规划，这一规划的内涵是指个人和组织相结合，对决定个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的事业奋斗目标，并选择实现这一职业目标的职业，编制相应的职业发展和培训计划，对实现每一个步骤的时间、顺序作出合理的安排，它是以个人和组织的需求为开发动力，通过组织有计划地培养和个人努力，达到有效开发人力资源的目的。这种规划具有超前性。

实践证明，人生是需要设计的，也是可以设计的，有无职业生涯设计，对于一个人生活质量的高低和工作质量的好坏是大不相同的，美国哈佛大学30年前，曾对在校学生做过一次调查，发现没有目标的人有27%，目标漠糊的人有60%，短期目标清晰的人有10%，长期目标清晰的人只有3%，30年后追踪结果表明；第一类人几乎都生话在杜会的最底层，第二类人基本上都生活在杜会的中下层，第三类人大都进人了白领阶层，只有第四类人几十年如一日，为了实现既定目标努力拼搏，最终成了百万富翁、行业领袖和精英人物，由此证明，职业生涯规划是人力资源开发的敲门砖，是建立职业发展机制的必由之路。

第二，要建立终生学习机制。学习将成为终生需要，联合国指出；“只有全面和终生学习才能成为全面的人” 而且联合国把现代新文盲界定为三都分人，即；不识字的人、看不懂现代图表和标识的人，以及不懂计算机及其网络技术的，提高了文盲底线。为适应人才素质整体水平高移的需求，作为科技型企业，要把企业建成“学习型个业”，并采用相应的机制加以保证，在资金方面，实行人力资本优先投人，同时尝试建立人力资源开发基全，其基金来源可按产品销售收入提取一定比例；在培训方面，新职工坚持先培训后上岗，在职职工则根据岗位的不同，规定每年必须完成的培训指标；在约束力方面，坚持证书制；管理干部和专业技术人员，实行“岗位资格证书”和 “继续教育证书”，工人中实行“技术等级证书”，在考核方面，将培训、教育和使用、待遇等环节有机结合起来，奖惩兑现。总之，要在企业内营造浓厚的文化氛围，建立起多层次、多类型、多规格的教育培训体系和终身学习机制，使其成为整体性开发人力资源的有效途径。

第三，要建立人才生成机制。这是人力资源开发的一个重要方面，人才生成机制的形成需要良好的环境，正如邓小平所说；“要创造一种环境，使拨尖人才能够脱颖而出”这种环境应该既包括硬环境，也包括软环境，人才生成机制的形成还需要创新的思维，包括以用人的新视觉大胆选拔人才，为每一个人才提供同一条起跑线，通过政绩、业绩选拔人才，以宽松的政策广招天下“贤”人。对科技型个业急需的高级管理人员、高科技学科研成果带头人、 在工资、奖励、住房等方面要打破常规，使人才自身价值得以实现，使优秀人才脱颖而出。

第四，要建立公平竟争机制。主要包括；全员聘任制，这一制度的形成要打破终身制，搬掉铁交椅，结束干部能上不能下的局面，增强责任感和危机感。竟争上岗制，这一制度的实行要使职工树立强烈的竟争意识，平等和选择意识，要为真才实学的人开辟一条路，这是适应社会主义市场经济要求，建立充满微型机和活力的选拔任用制的有益探索。实行岗上竟争制，这一制度的实行要把传统的人事“静态”管理转变为人力资源开发的“动态”管理，在岗位上建立起“尾数淘汰制”、“动态管理制”，增强风险永存意识。

第五，要建立激励机制。公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才，发挥广大职工积极性、主动性的源泉。具体讲，在科技型企业中，对经营者可实行年薪制和期股分配方式。年薪制可较好地解决工资收入与经营业绩挂钩的问题；股权分配方式能吸引和留住有发展潜力的企业未来高级主管，是企业保持可持续发展的关键。对管理人员可实行岗位工资制，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，对科研人员可按项目分配和按技术等生产要素参与分配的方式；对外聘和引进的急需人才可实行谈判工资制，其工资数额取决于劳动关系双方的意愿；对有重大科技发明、贡献突出的杰出人才实行重奖。总之，通过激励机制的建立，不断满足职工自我价值实现的回报。

综上所述可以看出；人力资源开发是科技型企业生存和发展的重大问题，是科技型企业的当务之急，更是长远之计。（原载青纺学会动态2002/第一期）